Большинство соискателей, как правило, приходят на собеседование уже подготовленными к возможным вопросам. Работодатели устали от заготовленных ответов соискателей на стандартные вопросы интервьюера. Поэтому, чтобы не получать от претендентов «социально желательные» ответы, многие рекрутеры «ломают» стереотипные сценарии собеседования, применяя различные методики, в том числе и стрессовое интервью.
Методика стрессовых интервью может уступать по эффективности разговора «по душам», так как не дает прогноза на реальные ситуации, в которые предстоит попасть человеку. Но вполне оправдана, если интервьюируемому предстоит работать с авторитарным руководителем или в условиях очень жестких требований рабочего режима.
Однако, используя такой способ проверки, зачастую нарушающий принятые нормы поведения, есть опасность лишиться хорошего сотрудника. Поэтому, HR-специалисту следует ограничить себя некоторыми правилами в этой жесткой игре.
От агрессии, нарочитой грубости и интимных вопросов как методов проведения интервью с кандидатами, отказалось большинство экспертов в области подбора персонала, расценивая эти приемы как некомпетентность и неуважение к соискателям.
Бестактность рекрутера может отпугнуть подходящего кандидата. К тому же известно, что потеря работы и без дополнительных усилий со стороны кадровых специалистов подвергает соискателя стрессу, который психологи называют самым сильным после потери супруга.
В основном, специфичные методы проведения цивилизованного стрессового собеседования сводятся к нестандартным или неожиданным вопросам и необычным форматам интервью.
Например, достаточно поставить человека в ситуацию, в которой ему будет не очень комфортно. Этого можно достичь, задавая в определенной последовательности и темпе ряд вопросов. Таким образом, можно проверить, насколько человек способен контролировать себя и свой эмоциональный фон.
На некоторые вопросы соискателю сложно отвечать по определению. Например, когда из резюме ясно видно, что человек кардинально сменил профессию или сферу деятельности или вообще часто менял места работы. На вопрос о причинах таких перемен человеку бывает непросто ответить, но не потому, что это стрессовый вопрос сам по себе, а потому что, возможно, у него была стрессовая ситуация в прошлом.
К некомфортным для кандидатов форматам интервью можно отнести защиту кейсов перед комиссией, в которую входят генеральный директор и ещё несколько топ-менеджеров, что особенно распространено в консалтинговых компаниях.
Ещё один «стрессовый» формат собеседования — так называемое панельное интервью, когда кандидата интервьюируют сразу несколько человек. Это делается в основном для «горящих» позиций, чтобы сократить время. Однако, поэтапное интервью все-таки является более предпочтительным в случае, когда на позицию претендует большое число соискателей.
Обозначим «подводные камни» проведения стрессовых собеседований
В настоящее время уверенные в себе и действительно стоящие кандидаты «варварскую» стилизацию под методы стрессового интервью воспринимают как неуважение к своей личности, попытку работодателя поставить себя выше соискателя, что недопустимо в отношениях, предполагающих взаимное уважение и доверие, и в которых компания и кандидат выступают партнерами. Поэтому первостепенное значение имеет квалификация менеджера по персоналу, проводящего стрессовое собеседование.
Применяя стрессовые методики, менеджер по персоналу должен помнить о своей ответственности перед кандидатом и не навредить его психологическому здоровью. Его следующая задача — вывести кандидата из стрессового состояния, успокоить и вернуть в русло конструктивного диалога, а для этого он должен обладать достаточно высоким уровнем психологической подготовки. Неуместно проводить всю встречу в стрессовом режиме, начинать и заканчивать в нем собеседование.
Реакция кандидата выступает источником стресса и для самого интервьюера. Возможно, кандидат почувствует себя слишком уязвленным или оскорбленным, особенно, если его возраст значительно превышает возраст HR-менеджера, собеседники разного пола, национальности или вероисповедания. Нельзя допускать, чтобы стрессовое интервью превратилось в выяснение отношений, но менеджер по персоналу часто и сам оказывается неспособным «держать удар» и правильно реагировать на агрессию со стороны своих кандидатов.
Стрессовое интервью чревато тем, что понравившийся кандидат просто не захочет работать в компании, так как у него может создаться впечатление, что он будет каждый день погружен в атмосферу, аналогичную прошедшему собеседованию. А негативным отношением к компании обиженный соискатель может поделиться с коллегами из своих профессиональных кругов, что нанесет серьезный удар по репутации компании.
И, наконец, тонкий момент — месть прошедшего стрессовое интервью кандидата, что особенно возможно со стороны топ-менеджера. Кандидат может пожаловаться, что на него только давили, а, например, о компании ничего толком не рассказали. Вполне вероятно, что генеральный директор скорее примет сторону другого топ-менеджера и, не вдаваясь в психологические тонкости, расценит поведение HR’а как непрофессионализм или просто хамство.